Strukturen i en grænsefri organisation

For at sige det enkelt er den grænseløse organisation en organisation uden grænser; en der ikke er begrænset til de kvælende vægge på kontoret. Når du ser på en traditionel organisation, kan du se det klare med grænser på både de lodrette og vandrette planer og hierarkier overalt. En sådan organisation har en meget mekanistisk forretningsstruktur.

En grænseløs organisation er ret forskellig fra dette. Det er en organisation, hvor der ikke er nogen større strukturer, og den vigtigste tilgang til forretningen er at lade information flyde frit og ideer til at være drivkraften for effektivitet, innovation, vækst i virksomheden. En sådan virksomhed er bygget til at gøre en ting meget godt: at overleve i en verden, der konstant ændrer sig.

Konceptet med en grænseløs organisation blev først formuleret af den tidligere formand for General Electric Jack Welch, der tilfældigvis også er en autoritet inden for ledelse. Han ønskede at nedbryde barrierer eller grænser, der eksisterede på det tidspunkt mellem forskellige dele af virksomheden. Ifølge hans filosofi er de vigtigste kriterier for en grænseløs organisation fleksibilitet og tilpasningsevne.

Et andet definerende kendetegn ved grænseløse organisationer er, at de er ret teknologiske og vil bruge de nyeste og bedste værktøjer, som teknologien bringer, for at gøre det endnu lettere at bryde grænser, der traditionelt ville have været ubrydelige. Fleksible arbejdsplaner og virtuelt samarbejde er et par eksempler på sådanne værktøjer.

Når det kommer til medarbejderne i grænseløse organisationer, har de ofte deres egne projekter at arbejde på og mål, som de skal opfylde. De er helt ansvarlige for deres eget arbejde og arbejder meget på den bedste måde for at opnå de resultater, der forventes af dem. Medarbejderfrihed er meget større i sådanne organisationer som et resultat.

Efter deres definition fungerer grænseløse organisationer uden grænser. Det betyder, at de ofte har en arbejdsstyrke, der spænder over mange forskellige lande. Medarbejderne kommer derfor fra forskellige lande med forskellige kulturer og forskellige baggrunde. Sådanne medarbejdere bør samles for at arbejde på en fredelig, tolerant og harmonisk måde for at nå organisationens mål. Som et resultat indeholder en sådan organisation ofte meget stærke visioner og kerneetik og værdier, der klæber medarbejderne sammen uanset deres individuelle forskelle.

Karakteristika for en grænsefri organisation

En af de mest interessante ting ved grænseløse virksomheder er, at der er meget lidt ansigt til ansigt kommunikation mellem medarbejdere. En sådan organisation er stærkt afhængig af teknologi. Medarbejdere kommunikerer primært ved hjælp af teknologi, f.eks. Via tekst, e-mail, sociale medier og forskellige andre virtuelle kommunikationsmetoder. Dette gør det muligt for dem at kommunikere med hinanden fra hvor som helst de uden at være fysisk i samme nærhed.

Medarbejdere telekommuterer også ofte i en grænseløs organisation, det vil sige at de faktisk ikke behøver at dukke op på arbejde. De kunne bruge videokonferencer og virtuelt samarbejdssoftware til at kommunikere med hinanden og samarbejde om projekter. De behøver derfor ikke håndtere geografisk pålagte barrierer for at arbejde sammen.

Da medarbejdere ikke behøver at komme til kontoret hele tiden i sådanne virksomheder, er der normalt fleksible arbejdsplaner, der giver medarbejderne mulighed for at arbejde på det tidspunkt, der passer bedst for dem, især når de arbejder fra et andet land i en helt anden tidszone. Dette gør det lettere for medarbejderne at opnå balance mellem arbejde og privatliv.

Et andet kendetegn ved sådanne virksomheder er, at myndigheden til at træffe beslutninger placeres helt i medarbejdernes hænder. De kan træffe beslutninger og have det fulde ansvar for de opgaver og projekter, der overdrages til dem. Dette gør virksomheden meget mere effektiv end en traditionel, da den kan ændre sig hurtigere og tilpasse sig skiftende eksterne faktorer.

Hvad er medarbejdernes roller i en sådan organisation?

I virksomheder uden grænser arbejder medarbejdere, selvom de ikke behøver at være i samme rum sammen, ikke isoleret. De er normalt en del af et stort team, der arbejder på et af mange projekter.

Moderne metoder anvendes i sådanne virksomheder som bedre supply chain management, just in time metoder og kvalitetsstyring ved hvert trin.

For at være en succesrig medarbejder i et grænseløst selskab, skal du være i stand til at føle dig godt tilpas og hjemme i et miljø, der er redet med kaos. Sådanne arbejdspladser er ret frie og har meget lidt i vejen for stive regler og politikker. Normalt styres beslutninger af en fælles vision og en stærk følelse af etik.

Du skal også være en afslappet person, der kan arbejde med mange mennesker med forskellige baggrunde. Der vil være en enorm mængde netværk og koordinering involveret, så du skal være i stand til at håndtere det.

Et andet kendetegn ved de ansatte, der blomstrer i sådanne organisationer, er at de er meget uafhængige tænkere og er selvmotiverede til at sætte og nå deres egne mål. Et af de definerende kendetegn ved en traditionel organisation er, at der er mange hierarkier. Vejledere, ledere, seniorledere, direktører osv. På hvert niveau har du nogen, der fortæller dig, hvad du skal gøre, og hvordan du gør det, og din evne til at tage dine egne beslutninger er begrænset og bliver kun mindre begrænset, når du går længere op i hierarkiet.

I en grænseløs organisation er der dog meget lidt tilsyn med meget få mennesker til at fortælle dig, hvad du skal gøre. Normalt tillader organisationerne tilstrækkelig fri strøm af information, så alle medarbejderne ved, hvad organisationens store og langsigtede mål er. De orienteres derefter om, hvilke projekter de deltager i, og hvad der forventes af dem i disse projekter. Det betyder, at de får det fulde ansvar for at finde ud af, hvordan de bedst kan opnå de resultater, der forventes af dem ved hjælp af deres egne metoder, så længe de stemmer overens med virksomhedens vision, etik og værdier.

I sådanne virksomheder bliver medarbejderne ledere af sig selv og koordinatorer for deres egne projekter. Dette gør dem stoltere over deres arbejde og giver dem tillid til deres evner til at tilpasse sig kravene i en situation. Det udvikler også en meget stærk arbejdsmoral i dem.

Typer af grænseløse organisationer

Der er fire hovedtyper af grænseløse organisationer:

  • Modulære organisationer.
  • Strategiske alliancer.
  • Netværksorganisationer.
  • Virtuelle organisationer.

De modulære og virtuelle organisationer vil outsource alle funktioner, der ikke er vigtige for deres kerneformål, og kun fokusere på det der betyder noget.

Strategiske allianceorganisationer dannes, når to virksomheder, der er i den samme eller beslægtede branche, danner en alliance, der vil gavne dem begge.

Netværksorganisationer ligner en modulær eller virtuel organisation, idet de outsourcer deres forretningsfunktion. Men mens virtuelle og modulære organisationer kun outsourcer det, der ikke er vigtigt, vil en netværksorganisation outsource selv de vigtige ting, såsom regnskab og HR. Dette giver dem mulighed for at have et knivskarpt fokus på kerneforretningen i deres virksomhed.

Overvejelser at tage

Selvom de kaldes grænseløse, har disse organisationer stadig brug for grænser i visse situationer, f.eks. Når de har brug for at opbygge stærkt fokuserede hold, der arbejder med specifikke opgaver. Disse aktiviteter vil dog stadig være fleksible, da de muligvis skal omstruktureres under skiftende forhold.